Как в трудовом договоре прописать KPI

Расскажем, как прописать бонусы за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI) в договоре с сотрудником, и дадим примеры формулировок. 

Как установить KPI

Если реализация целей организации зависит от вклада конкретного сотрудника, например в отделе продаж, то заинтересовать его, стимулировать к достижению высоких результатов или показателей можно введением системы KPI. То есть KPI устанавливают работнику, когда есть конкретные задачи, сроки выполнения и требования к качеству результата работы. Результаты должны быть измеримыми — должна быть возможность проверить, достигнуты ли они. Например:

• увеличить оборот на 20 %; 
• снизить логистические издержки на 15 %; 
• увеличить рентабельность продаж на 25 %; 
• повысить количество просмотров сайта на 1000.

Дополнительная оплата, зависящая от KPI, — не обязанность работодателя, а бонус сотруднику за хорошую работу.

Как прописать в трудовом договоре

В трудовом договоре должны быть указаны существенные — то есть обязательные — условия. Например, заработная плата, ее составные части и механизм определения. KPI в договоре, как правило, прописывают в виде индивидуальных целей, которых работник должен достигнуть за отчетный период. Каждой цели устанавливают цифровое значение, например количество заключенных договоров или объем продаж.

Это может выглядеть так: «Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 20 000 рублей в соответствии со штатным расписанием. Работнику начисляются и выплачиваются стимулирующие выплаты:

• за выполнение квартального плана продаж на 100 % — квартальная премия в тройном размере от установленного оклада; 
• за выполнение квартального плана продаж на 50 % — квартальная премия в полуторном размере от установленного работнику оклада. 

За привлечение новых заказчиков работ/услуг компании, окончившееся заключением договора в количестве от 10 до 20 договоров в месяц, работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 0,3 % от суммы заключенных договоров при условии внесения авансовой оплаты».

Если не оговорить конкретные условия выплаты бонуса, то право работодателя награждать сотрудников за хорошую работу может превратиться в обязанность. Тогда выплаты за KPI становятся фиксированной частью заработной платы и лишить работника премии не получится, даже за некачественную работу.

Пример неудачной формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц и ежеквартальная премия в размере 50 % от оклада».

Здесь не указано, за что и при каких обстоятельствах работник имеет право на премию, то есть работодатель независимо от качества работы должен выплачивать половину оклада в качестве премии ежеквартально. Подобная халатность при составлении документов часто оборачивается судебными тяжбами.